欠かせない賃貸 オフィス 銀座
「派遣先から百八十人減らしてほしいと要請され、十月に契約期限の来る君にやめてもらうことにした」という。
だが、求人誌を見て驚いた。
同じ派遣先での派遣社員募集の広告が掲載され、「ニュースタッフ百名大募集！安定性と将来性も抜群！十月中に入社された方には十万円プレゼント！」の文字が躍っていたからだ。 「新しく募集をかけながら、こちらの契約を打ち切るとはどういうことか」と聞くと、「手違いで出した広告だ」と言われた。
「それでは、実際に新しい人は入れていないのか」と言うと、「募集を見てやって来た人に申しわけないので入れている」と答えが返ってきた。 派遣会社と交渉して、ＳＴさんは「次の仕事を紹介する」との約束を取りつけた。
それがみつかるまでの一カ月間、契約社員の扱いで寮にいてもいいとの言質もとった。 だが、一カ月後、「仕事がみつからなかった」として、寮を出るように言われた。
飛び出した大阪の実家には、戻れない。 入院でお金をつかい、その後、派遣工で数カ月働いただけでは家を借りる蓄えもない。
後の「派遣切り」と同じ状況にＳＴさんは突き当たっていた。 Ｙｕに相談し、とりあえず、ホームレスのための一時保護所に入所。
ここで正月を越し、不当労働行為として愛知県労働委員会のあっせんに持ち込んだ。 結果は、派遣会社が解決金を出し、「円満解決」となった。
ＳＴさんと会った一カ月後の○八年二月には、この解決金と一時保護所のあっせんで、低家賃の民間アパートに入居できた。 期間工のときは体を壊したら失業、派遣工になったら一カ月足らずの猶予で仕事の打ち切りを通告された。
住み込みを前提とした製造業の派遣社員は、仕事の打ち切りと同時に住まいも失う。 そんな体験を、一年の間に続けて味わった。
「Ｙｕという相談場所があったから公的な安全ネットを利用する知恵がわいたが、そうでなければ路頭に迷って餓死していたかもしれない」と、元気なＳＴさんの顔が一瞬かげった。 「でも、そんなのは序の口です」とＳＴさんは言葉を継いだ。
「ぼくは病気になったとき病院まで運んでもらった。 でも、工場で倒れたら、隠されてしまうことも多いんですから」。
ＳＴさんが期間工だったとき、工場の上司が期間工たちを集めて「けがはいけない。 遅刻や欠勤よりもっといけない」と訓示した。
いいことを言うなあ、と感心していたＳＴさんの耳に、「だから、けがをしたら、やめてもらうことになるから」という言葉が飛び込んできた。 けがをさせないための対策を話してくれるのではなく「やめてもらう」で事故はなくなるのか。
ここであらためて、期間工や派遣工の仕組みを説明しておこう。 病気になっただけで仕事を失ったり、あいまいな理由で派遣契約を打ち切られたりしがちな理由は、これらの構造を知ると、よく見えてくるからだ。
期間工は、一カ月、三カ月、半年といった短い期間の契約を繰り返して働く非正規の工員だ。 働く場のルールを決めている労働基準法では、病気休暇の権利が認められていて、病気になるとしても、期間工の場合、雇い主は正社員と同じく、働く先のＴｙ社車体だ。
ところが派遣工は、Ｔｙ社車体で働いていても、登録した派遣会社、つまり「派遣元」の社員だ。 Ｔｙ社車体は派遣会社に派遣料金を払って人手を調達する「派遣先」にすぎない。
だから、雇い主が果たすべき使用者責任の多くは「派遣元」が負うことになる。 もちろん派遣先も、労働災害の防止などの安全衛生やセクシャルハラスメントの防止などについては、責任を課せられている。
だが、派遣元にとって派遣先は顧客だ。 仕事をとるため、派遣先の意向に従ったり、意向を先取りしたりすることも少なくない。
それが「サービス」だと考え、派遣先の無理を優先して、派遣労働者の保護や権利を抑えこもうとする派遣元も出てきた。 そもそも危険の多い工場で、「絶対にけがしない」ことなどあるのか。
もしけがをしたらどうするのか。 その答えは、Ｙｕのメンバーの体験を聞いてわかったと思った。
「熱中症で倒れた派遣社員を、派遣会社の社員がこっそり箱に詰めて隠して敷地外に運び出したというんです。 とにかく、工場内では起きなかったことにする。
そのために、派遣会社は知恵を絞らされる」。 工場内の労災は、工場の管理職にとっては大きな責任問題だ。
なかったことにするために、派遣会社が活躍すれば、その会社は重宝がられる。 ＳＴさんへの契約更新の打ち切り通告と同様に、派遣会社は、派遣先に不都合なことを自社の責任で処理してくれる便利な存在になっているというのだ。
また、短期契約を繰り返して働く期間工の場合、会社は、契約期間が終わった後で契約を更新しなければ、働き手との関係を簡単に終わらせることができる。 「解雇」ではなく、契約の更新をしなかっただけだからだ。
これは期限のない契約を結んでいる正社員の「解雇」とは区別し、「雇い止め」と呼ばれる。 これも先にふれたが、短期契約でも、何度も契約を更新して働き、将来も働けるという期待を働き手に持たせていたと認められれば、正社員と同じ権利があるという裁判所の判断もある。
だが、ＳＴさんの場合は期間工の契約を一回しか更新していなかったので、その対象にはなりにくい。 派遣工は、さらに複雑だ。
同じく短期で契約が打ち切られたからあっさり解雇などということは、そう簡単には許されない。 病気でクビになるとしたら安心して休めなくなり、休めないからと働き続ければ、病気を悪化させて再び働くことができなくなるおそれがある。
人権上、問題があるのはもちろんだが、そんなことを続けていれば、長い目で見て社会全体の労働力の確保にも支障が出てくる。 「けがは絶対にするな」と派遣先が言えば、自社の派遣社員の事故を明らかにして原因を究明し、再発防止に努めるという正攻法の措置をとるより、なかったことにするため社員を黙らせる方が早いと考える派遣会社も出てくる。
派遣先の社長への抗議という個人の言論の自由に属することが、契約打ち切りの遠因になったり、労災隠しを派遣会社が率先して行ったりすることが起こりうる構造がそこにある。 一九八六年に施行された労働者派遣法では、専門職に限る形で派遣労働が解禁された。
だが、経済界の強い要望で、九九年に対象業務は原則自由化された。 危険業務が多いことから例外とされていた製造業現場への派遣も○四年、規制改革会議に押される形で解禁になり、「派遣工」が大手企業の工場に大量に導入されるようになった。
だが引き換えに、ひとつの歯止めが設けられた。 すなわち、人が安心して働いていくには、働く先の社員として働く場所の条件向上を直接交渉できる仕組みが必要だ。
生産の繁閑にあわせて、必要なときだけ臨時に派遣社員を導入するのは認めるとしても、一定期間以上働けば、その職場に恒常的に必要な働き手として、派遣先は派遣社員に直接雇用を申し出なければならないことが盛り込まれた。 だが、この歯止めを回避しようと、製造業に以前からあった「請負工」の名目で、派遣社員賊を導入する企業が相次ぎ始めた。
請負とは本来、企業が親会社などから仕事をもらってきて自社で製造する手法だ。 「請負工」はその請負企業の社員として働きに来ているだけだから、派労遣先が仕事の指揮命令を行うことはできない。
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ところが派遣工は、Ｔｙ社車体で働いていても、登録した派遣会社、つまり「派遣元」の社員だ。 Ｔｙ社車体は派遣会社に派遣料金を払って人手を調達する「派遣先」にすぎない。
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